第一，好學(xué)生就自然會(huì)有好工作。

　　從實(shí)際情況來(lái)看，成績(jī)好確實(shí)有利于畢業(yè)生就業(yè)，但它對(duì)就業(yè)的促進(jìn)作用是有限度的，并不是學(xué)得越好，就業(yè)也就越好。其核心原因在于，學(xué)校里對(duì)好學(xué)生的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有非常大的差距。往往是那些平時(shí)在校內(nèi)外各種活動(dòng)中比較活躍，有豐富兼職、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，善于與人溝通，能跟不同背景的人打交道的同學(xué)，在畢業(yè)時(shí)會(huì)有更好的出路。

　　這方面有一些非常驚人的案例，在我最近出版的新書(shū)《大學(xué)不知道》里就幾乎充斥著“好學(xué)生”的沒(méi)出路和“壞學(xué)生”的大有出路。這給我們的啟示是：如果你不打算繼續(xù)升學(xué)搞學(xué)術(shù)，成績(jī)足夠好就可以了，平時(shí)要多在更重要的事情上下功夫。即便已經(jīng)進(jìn)入求職階段的同學(xué)，也要注意到求職的過(guò)程本身也是一種社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的積累，而不要把自己的求職搞成是機(jī)械發(fā)簡(jiǎn)歷和等面試電話的過(guò)程，多走近行業(yè)中去做調(diào)查研究、拜訪業(yè)內(nèi)人士，參與實(shí)習(xí)體驗(yàn)活動(dòng)，這些都比通過(guò)這個(gè)那個(gè)考試對(duì)提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)得更加實(shí)在。

　　第二，大環(huán)境不好，只能先就業(yè)再擇業(yè)。

　　沒(méi)有不就業(yè)的擇業(yè)，也沒(méi)有不擇業(yè)的就業(yè)。哪怕你大學(xué)畢業(yè)后暫時(shí)只能做一名公司的前臺(tái)接待，為什么不做一個(gè)目標(biāo)行業(yè)或目標(biāo)公司內(nèi)的前臺(tái)呢？其實(shí)，我們大多數(shù)情況下選擇一個(gè)貼近理想的基層崗位并不比隨便找一份工作更難，只是很多人都缺乏職業(yè)規(guī)劃的基本意識(shí)。如果你迫不得已，只得先勉強(qiáng)就業(yè)，也要盡量選擇跟長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)聯(lián)性的，這樣才會(huì)有職業(yè)發(fā)展的后勁。

　　第三，薪資要求降低就會(huì)更容易就業(yè)。

　　作為一名有志青年，應(yīng)該把自己的求職策略定位為自我升值型求職，而不是只會(huì)采取降低身價(jià)一招——而且通常這一招也不是那么靈光。

　　零起薪就業(yè)是降價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的極限了，可是看一看雇主們的反應(yīng)，這些提出零起薪就業(yè)的畢業(yè)生并沒(méi)有受到追捧，相反受到的質(zhì)疑更多。雇主是有一套自身價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的，如果你的人才價(jià)值確實(shí)能夠滿足他們的需要，而你的價(jià)格更加便宜，這對(duì)他們是有誘惑力的；但假如你根本在價(jià)值層面就不可能達(dá)標(biāo)，價(jià)格再低又有何意義呢？就像是你去一家折扣商場(chǎng)，里面賣的東西都很便宜，你會(huì)挑最便宜的東西買(mǎi)嗎？肯定不會(huì)。你會(huì)挑自己需要的東西買(mǎi)，然后再看價(jià)格，不是嗎？

　　一個(gè)求職者應(yīng)該追求一種自我升值型的求職策略，這就是說(shuō)，在你開(kāi)始找工作的時(shí)候，你自身的價(jià)值不是恒定不變的，你可以通過(guò)創(chuàng)造性的求職，達(dá)到在行業(yè)中、在社會(huì)中的自我提升，你的每一次求職經(jīng)驗(yàn)都應(yīng)該是有人才增值效果的。怎么自我增值呢？去研究特定的行業(yè)、特定的企業(yè)、特定的崗位的需要，并且定制式地進(jìn)行自我培訓(xùn)，把每一次的求職也都看作是一次獲取信息的過(guò)程，結(jié)識(shí)業(yè)內(nèi)人士的過(guò)程，聆聽(tīng)專業(yè)意見(jiàn)的過(guò)程，這樣在你求職三個(gè)月或者半年之后，你的競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值就會(huì)遠(yuǎn)非昔日可比，你也許還能跳開(kāi)底端人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈價(jià)格戰(zhàn)。

　　人才金子塔的底端競(jìng)爭(zhēng)最趨白熱化，因?yàn)橥�質(zhì)型人才輕易會(huì)被取代，只能比拼低價(jià)；如果你能把自身塑造成雇主所需的有獨(dú)特招牌式競(jìng)爭(zhēng)力的相對(duì)高端人才，就業(yè)的選擇權(quán)就會(huì)更大。

　　第四，為避免遺珠，把求職材料做成一本完備的小冊(cè)子。

　　假如你的基本條件滿足招聘信息所求，一張紙的簡(jiǎn)歷就足夠了。招聘人員所做的初選工作，無(wú)非是在你的簡(jiǎn)歷上“找點(diǎn)”，找那些能跟他們招聘信息里要求的條件一一對(duì)應(yīng)的點(diǎn)。復(fù)雜的厚達(dá)幾頁(yè)的求職材料通常會(huì)被看成是不專業(yè)的表現(xiàn)，你辛苦所做的這一切違背了溝通中的效率原則，好的人才更應(yīng)該能簡(jiǎn)潔地概括自己。

　　如果你真的有用心做出的驚人作品，也盡量考慮一下投遞給什么人的問(wèn)題。通常你應(yīng)該投遞給那些對(duì)此確實(shí)感興趣，有專業(yè)判斷能力或者有權(quán)力聘用你的人——做簡(jiǎn)歷篩選的HR們通常并非恰當(dāng)人選，別再給那些招聘旺季中忙得面色發(fā)黑的人們添亂。

　　第五，郵件群發(fā)簡(jiǎn)歷，多投多中。

　　再高明的求職者也很難只發(fā)一兩封電子簡(jiǎn)歷就找到好工作，但是過(guò)猶不及，如果想要短期內(nèi)發(fā)放上百封郵件，提供無(wú)差別的簡(jiǎn)歷給不同的雇主，這也是一種求職迷思。

　　前面提過(guò)，簡(jiǎn)歷是“點(diǎn)的集合”，招聘人員做簡(jiǎn)歷篩選的過(guò)程無(wú)非是在找與招聘信息所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)。如果沒(méi)有這些對(duì)應(yīng)性，簡(jiǎn)歷投得再多有何意義？

　　所以，每個(gè)人應(yīng)該有一個(gè)自己的基本簡(jiǎn)歷模版，然后再根據(jù)特定雇主的要求，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行一定的調(diào)整修改。什么是標(biāo)準(zhǔn)？以招聘條件為指向，所有符合招聘條件的都應(yīng)該被突出強(qiáng)調(diào)，所有與此無(wú)關(guān)的都應(yīng)該盡量壓縮刪減。