參加工作快一年的小林，最近總在重復(fù)同一個(gè)夢(mèng)境：自己懸在半空，奮力攀爬一座陡峭的山崖，山崖上面垂下來無數(shù)的繩索，而每一根繩索，都在伸手觸及的那一刻化作細(xì)沙飄落。

　　對(duì)于不少上班族來說，這個(gè)夢(mèng)形象地體現(xiàn)了他們的境況：周圍的一切，都有如沙制的繩索，無可依靠，只有自己的奮斗是真實(shí)的。他們對(duì)自己沒有信心，覺得很多困難無法克服；他們焦慮，因?yàn)閾?dān)憂而做噩夢(mèng)、失眠。中國(guó)人力資源網(wǎng)近期一項(xiàng)有５２６６名在職人士參與的調(diào)查顯示，２５．０％的上班族存在一定程度的心理健康問題。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加工作５年以內(nèi)的人，心理健康問題尤其嚴(yán)重。而第５年則是一個(gè)分水嶺，這一年有心理健康問題人的比例達(dá)到最高，為３０．４％。從第６年往后，有心理健康問題人的比例逐年下降。

　　對(duì)此，上海波引特企業(yè)管理咨詢公司資深人力資源顧問邱俊介指出，對(duì)大多數(shù)人來說，有四個(gè)時(shí)段最可能產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)：擇業(yè)和就業(yè)初期時(shí)的定位危機(jī)、工作５年左右的晉升危機(jī)、４０歲時(shí)的方向危機(jī)、５０歲以后的飯碗危機(jī)。這其中，兩個(gè)出現(xiàn)在參加工作５年時(shí)間內(nèi)。正因?yàn)槿绱�，很多有�?jīng)驗(yàn)的人力資源管理者才會(huì)有職場(chǎng)新人“五年之癢”的說法。

　　“五年之癢”有來頭

　　從職業(yè)發(fā)展角度，邱俊介分析，在應(yīng)屆畢業(yè)生涉入職場(chǎng)后，第１年是角色轉(zhuǎn)換期，還未適應(yīng)新的環(huán)境，又面臨外部各種現(xiàn)實(shí)的壓力，精神會(huì)比較緊張。到了第２年，職場(chǎng)人士已經(jīng)具備了基本的工作技巧，可以獨(dú)立完成一些執(zhí)行面的工作內(nèi)容。他所面臨的問題是：如何自我定位，如何進(jìn)一步提升自己的能力？未解的問題，以及現(xiàn)有工作的雙重壓力，使得這一階段的人容易出現(xiàn)心理問題。在定位危機(jī)之后，工作了３－４年的人，在能力不斷提升的同時(shí)，將獲得個(gè)人職位晉升。另一些因?yàn)槟芰μ嵘�速度不夠，或其他因素影響而�?dǎo)致５年之內(nèi)還未獲得晉升的人，會(huì)不可避免地出現(xiàn)心理緊迫感，這就是人力資源管理者所說的晉升危機(jī)。

　　“８０后”上班族更容易“癢”

　　調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，“８０后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)心理問題，他們中有３１．７％的人存在不同程度的問題。顯然，這是個(gè)和工作“五年之癢”高度相關(guān)的問題。因?yàn)�，“８０后”和職�?chǎng)新人，幾乎是同一群人。那么，究竟因?yàn)樗麄冃氯肼殘?chǎng)，還是因?yàn)樗麄兪恰埃福昂蟆保�使得他們的心理健康問題比其他人更為嚴(yán)重？

　　羅丹萍更傾向于認(rèn)為這屬于“８０后”的問題。她指出，“８０后”的職場(chǎng)新人，成長(zhǎng)環(huán)境比較順利，沒有經(jīng)歷過他們前輩所經(jīng)歷的那些磨難，抗壓力能力相對(duì)較弱，也更容易出現(xiàn)心理健康問題。

　　邱俊介則認(rèn)為，這和他們新入職場(chǎng)有關(guān)，也和他們所處的年代有關(guān)。他指出，上世紀(jì)７０年代或者６０年代出生的人，趕上了中國(guó)的“年輕化”浪潮，順利進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層。而８０年代后出生的人工作經(jīng)驗(yàn)基本還在３年以下，沒有進(jìn)入晉升階段。但是放眼未來，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)尷尬的情形：基層、中層管理者的職位，已經(jīng)被７０年代人所占據(jù)。更為尷尬的是，這些７０年代生人的管理生涯才剛剛開始，也就是說，這些人很可能在管理職位繼續(xù)留任１５年甚至是２５年，即便這些人才在社會(huì)中橫向流動(dòng)，情況也不會(huì)有太大改觀。

　　“撓癢”并非無良方

　　正是基于此，邱認(rèn)為上班族的“五年之癢”并非無解方程。在疏解定位危機(jī)和晉升危機(jī)造成的壓力上，他認(rèn)為，我們一方面可以促進(jìn)各級(jí)機(jī)構(gòu)的扁平化，讓個(gè)人在組織中能夠承擔(dān)的工作任務(wù)更加多樣；另一方面在社會(huì)價(jià)值的導(dǎo)向上，也應(yīng)從傳統(tǒng)的“管人”、“做官”是有能力的表現(xiàn)，轉(zhuǎn)向以“專業(yè)”為導(dǎo)向的認(rèn)知，不論是擔(dān)任主管，還是在技術(shù)領(lǐng)域有自己的專長(zhǎng)，都是有能力的表現(xiàn)。